« Il est terrible de gâcher une crise économique »

2020. Eh bien, c’est une année « mouvementée ». Cela étant dit, il ne s’agit pas d’un article de blog sur le travail à distance, « la nouvelle normalité » ou d’autres sujets dont nous avons longuement discuté. Il s’agit de personnes. Vos collaborateurs. Plus précisément, il s’agit de savoir ce qui les rend performants et pourquoi la formation pourrait être plus qu’une simple question de compétences…

Les points communs

Une chose qu’il faut dire à propos de 2020, c’est que cela rend les gens nerveux, quelle que soit leur profession (enfin, à moins que vous ne soyez le Jeff Bezos d’Amazon, auquel cas, ce sont des jours heureux). S’il est vrai que de nombreuses industries seront touchées par un ralentissement économique, l’avenir n’est pas universellement sombre – mais les employés n’en sont pas toujours conscients. L’incertitude quant à leur sécurité d’emploi a un impact énorme sur un certain nombre de facteurs – le stress, la santé mentale et physique, les interactions sociales, qui ont tous un impact sur la productivité.

Pouvez-vous mettre un chiffre sur le bonheur ?

La productivité ne se limite pas aux résultats financiers, elle concerne aussi la valorisation des employés en tant qu’individus. C’est seulement à cette condition qu’ils peuvent contribuer à l’ensemble de l’entreprise. Une étude récente (Krekel, Ward & De Neve, 2019) a rassemblé les résultats d’une série d’études individuelles Gallup, couvrant le lien entre le bien-être et la productivité. La portée de ces études était énorme : près de 2 millions de salariés dans plus de 80 000 unités commerciales, provenant de 230 organisations indépendantes dans 49 secteurs d’activité répartis dans 73 pays. Donc, énorme.

Pour les besoins de l’étude, les auteurs ont établi une corrélation entre le bien-être des employés (défini ici comme la satisfaction à l’égard de l’entreprise en tant que lieu de travail) et les performances de l’entreprise. Ils se sont concentrés sur quatre paramètres clés pour définir les performances : la fidélité des clients, la productivité des employés, la rentabilité des unités commerciales et le turn-over du personnel.

Leurs conclusions étaient claires. Des employés satisfaits ont permis de réduire considérablement le turn-over du personnel et d’augmenter de manière mesurable la rentabilité, la productivité des employés et la fidélité des clients, ces derniers étant les plus touchés.

Pourquoi cela est (évidemment) important

Ainsi, avoir des employés qui se sentent valorisés et qui sont heureux sur leur lieu de travail est une victoire sur toute la ligne, qui a un effet radical à tous les niveaux des opérations d’une entreprise. Et il ne s’agit pas seulement de rendements à court terme. Des études portant sur la satisfaction des employés et les rendements boursiers à long terme (Edmans, 2011 ; Edmans 2012) ont examiné une liste des « 100 meilleures entreprises où travailler en Amérique » et ont révélé que, de 1984 à 2011, ces entreprises ont enregistré des rendements supérieurs de 2,3 % à 3,8 % à la moyenne du secteur.

Alors, comment rendre les collaborateurs heureux ?

Cela est légèrement plus compliqué. Si nous définissons le « bonheur » dans ce contexte comme le fait de se sentir satisfait au travail, il existe de nombreuses façons d’y parvenir. Être « valorisé » peut se résumer à un salaire ou à des conditions de travail spécifiques, ou peut également être obtenu par d’autres moyens. C’est là que nous revenons sur notre situation actuelle et sur l’incertitude et l’insécurité que nous ressentons tous à l’égard de notre travail.

Une façon de supprimer le sentiment d’insécurité ? La formation. Non seulement la formation entraîne une plus grande satisfaction parce que nous nous sentons mieux à même d’appliquer de nouvelles compétences à des tâches spécifiques, mais le fait même d’être formé présente de multiples avantages.

Plus que de simples compétences

Le plus évident est que nous savons que nous ne sommes pas sur le point d’être licenciés. Logiquement, nous savons que si notre employeur nous inscrit à des programmes de formation (qui ont un coût, que ce soit en termes de temps d’absence ou de coût du programme lui-même), il est très, très peu probable qu’il envisage de nous laisser partir – cela n’aurait tout simplement aucun sens sur le plan financier.

En outre, la formation est une occasion pour nous de nouer des contacts avec nos collègues, ce qui est particulièrement important si nous travaillons à domicile ou en dehors du bureau. Nous pouvons interagir, être compétitifs – surtout si la solution de formation est gamifiée – et nous engager socialement avec les autres. Tout cela améliore notre santé mentale (après tout, nous sommes des animaux sociaux).

Lorsque la formation est présentée dans des scénarios stimulants, nous devenons encore plus motivés – et le développement de nouvelles compétences nous donne une plus grande confiance en nos capacités, ce qui nous permet de nous épanouir sur le lieu de travail.

Le résultat final

Il est rare qu’une décision commerciale soit aussi clairement « gagnant-gagnant ». En faisant participer les employés à des scénarios de formation, nous leur donnons non seulement les compétences nécessaires pour mieux faire leur travail, mais nous les touchons également sur le plan émotionnel, en les incitant à se sentir pleinement participants au succès de l’entreprise. Et si l’entreprise en question est touchée par un ralentissement économique ? Pensez-y. Ranjay Gulati, dans le Harvard Business Review, a comparé les entreprises « préventives » qui ont réduit leurs coûts (y compris la formation) pendant une récession avec les entreprises « progressives » qui se sont concentrées sur l’efficacité opérationnelle plutôt que sur la suppression d’emplois. Ce dernier groupe – celui qui a valorisé et développé son personnel – a obtenu des résultats deux fois meilleurs à la fin de la récession, ce qui le place dans une position beaucoup plus favorable pour la croissance à long terme, donc :

Grow your people. Grow your Business*

*Développer vos collaborateurs, développer votre entreprise

Références :

  • Krekel, C, G Ward and J-E De Neve (2019), “Employee wellbeing, productivity and firm performance”, CEP Discussion Paper 1605.
  • Edmans, A (2011), “Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices”, Journal of Financial Economics 101: 621-640.
  • Edmans, A (2012), “The link between job satisfaction and firm value with implications for corporate social responsibility”, Academy of Management Perspectives 26(4): 1-19.
  • Harvard Business Review