Connaissez-vous les secrets d’un dispositif de formation réussi ?

Il va sans dire, l’analyse des objectifs est la première étape de la conception d’un programme de formation réussi.

Concevoir un programme de formation n’est pas toujours facile, cela demande du temps et des ressources. Mais avant de commencer, il faut se poser une question simple : « Quelles sont les compétences que les apprenant devront acquérir à l’issue de la formation » ? L’analyse des objectifs est un élément crucial pour définir tout le reste. Savoir ce que vous souhaitez atteindre, quelles compétences vous devez acquérir et quel niveau de connaissance vous souhaitez transmettre à vos collaborateurs est de loin l’étape la plus importante pour procéder de manière efficace et intelligente.

Structurer le besoin d’apprentissage grâce au modèle ADDIE

Le modèle ADDIE¹, qui a vu le jour dans les années 1970, est l’un des modèles de développement les plus célèbres dans le domaine de la conception pédagogique. Il part du principe qui est le suivant : l’étape de l’évaluation (ou analyse des objectifs) est absolument la première étape de la conception d’un processus de formation.

L’analyse, le design, le développement, l’implantation et l’évaluation sont les cinq étapes décrites par le modèle dans la création d’un projet de formation. La première étape, l’analyse, montre à quel point il est important de considérer le contexte avant même de penser au contenu ou à la stratégie. La prise en compte des enjeux actuels aide à déterminer les objectifs à atteindre, mais permet également de mieux visualiser les compétences à développer chez vos collaborateurs, et ainsi de se diriger vers l’excellence commerciale.

Les questions à se poser peuvent être les suivantes : Quel est l’objectif de cette formation ? Pourquoi les participants ont-ils besoin de cette formation ? Quel est le niveau de compétence actuel des participants et quel est le niveau souhaité ? Des questions plus précises peuvent également être posées : « Comment la formation aidera-t-elle les commerciaux à atteindre les objectifs de l’entreprise ? Quels seront les méthodes et les formats ? » Ces différentes questions serviront dans la conception d’un programme de formation qui réponde aux besoins des participants et aux objectifs généraux de l’entreprise.

L’enseignement de Benjamin Bloom sur l’apprentissage

Les objectifs d’apprentissage sont une représentation de tout ce que le participant sera, fera ou deviendra une fois le parcours d’apprentissage achevé. Ils sont généralement clairs, simples et centrés sur l’apprenant, mais surtout, ils sont toujours spécifiques et mesurables. L’objectif initial ne peut pas reposer sur des hypothèses vagues ou générales, mais doit être clair sur ce que l’on souhaite atteindre. Mais alors, comment définir ces objectifs si importants pour notre programme de formation professionnelle ? Un modèle largement utilisé dans l’enseignement scolaire et académique est celui de Benjamin Bloom², célèbre psychologue américain qui, dans les années 1950, a formalisé et classé les différents objectifs d’apprentissage dans sa « taxonomie de Bloom ». Cette approche a également commencé à se répandre dans le monde de l’entreprise avec une efficacité redoutable.

La taxonomie de Bloom dans le programme de formation en entreprise

La taxonomie de Bloom comporte six niveaux d’acquisition des compétences que l’apprenant doit atteindre, allant de l’objectif le plus simple (connaissance) au plus complexe (synthèse et création). Entre ces deux niveaux, on retrouve les objectifs médians tels que la compréhension, l’application, l’analyser et l’évaluation des concepts appris dans le cadre de la formation.

Pour un programme de formation destiné à une équipe commerciale dont l’objectif principal est d’augmenter les ventes, voici un exemple concret démontrant comment les participants peuvent franchir chaque niveau de la pyramide. Si on prend l’exemple d’une formation sur la planification des activités de vente, nos objectifs pourraient être organisés de la manière suivante :

• Niveau 1 : Connaissance. À la fin de l’introduction au parcours de formation, les participants auront mémorisé la manière d’accéder aux outils pour planifier une activité de vente.
• Niveau 2 : Compréhension. Après avoir suivi le premier module d’apprentissage en ligne, les participants seront en mesure de comprendre les éléments clés et les meilleures pratiques pour planifier l’action commerciale.
• Niveau 3 : Application. Après la session de formation en présentiel, les participants seront en mesure d’appliquer les principes de planification des ventes et d’organiser les missions quotidiennes.
• Niveau 4 : Analyse. Après le module de formation digital, les participants seront en mesure d’analyser et de comparer les données des clients et les activités de vente.
• Niveau 5 : Évaluation. À la fin de la session de coaching, les participants seront en mesure d’évaluer les données existantes quant aux activités de vente avec leurs clients et d’identifier les à améliorer.
• Niveau 6 : Synthèse et création. À l’issue du programme de formation, les participants seront en mesure de créer et de mettre en œuvre des plans stratégiques d’activités de vente pour tous leurs clients.

Le programme de formation évolue

Quels que soient le but et la structure du programme de formation, n’oubliez jamais de détailler les objectifs et de consacrer le temps nécessaire à leur élaboration à un stade précoce. Une fois que la réponse à la question « qu’est-ce que les participants seront capables d’appliquer à l’issue du programme de formation ? » est claire, vous pouvez facilement entamer les étapes suivantes de l’organisation d’une activité de formation réussie.

Sources

¹ Centre de Technologie Educative (1975). Modèle ADDIE : Conception pédagogique. Université d’État de Floride ADDIE Model: Instructional Design – Educational Technology

² B. Bloom, M. Englehart, E. Furst, W. Hill et D. Krathwohl (1956). Taxonomie des objectifs éducatifs. Bloom’s Taxonomy | Center for Teaching | Vanderbilt University