Devenir la meilleure force de vente du Marché ?

Le client : Frans Bonhomme, leader français du négoce de matériaux

Les objectifs

  • Générer le saut de performance commerciale
  • Fidéliser les équipes
  • Valoriser les efforts menés
  • Faire monter en compétences les équipes
  • Proposer des outils
  • Faciliter le recrutement

Le dispositif mis en œuvre

6 Leviers

  • Organisation : Construire et mettre en oeuvre un modèle de management commercial pour mettre la performance sous contrôle (KPI/Outils/Rituels/Réflexes).
  • Management : Construire un référenciel de compétences ATC en lien avec le RNCP facilitant l’évaluation faite par les managers directs. Les niveaux sont représentés par des « ceintures » (blanch-verte-bleue-marron-noire).
  • Statut/Rémunération : Aligner le mode de rémunération sur la performance attendue et le statut constaté. 
  • Outils : Intégrer les référentiels de compétences créés dans un outil interne pour un pilotage homogène et centralisé du développement des ATC.
  • Formation : Construire et déployer un plan de formation pour les managers ET les ATC en fonction des priorités de renforcement collectifs/individuels qui ressortent des évaluations. Utiliser les leviers pédagogiques les plus pertinents pour faciliter l’adhésion et le développement des compétences : Digital, distanciel, présentiel, pédagogie par l’émotion, coaching. 
  • Recrutement : Proposer un package de rémunération en lien avec les niveaux du référentiel de compétences. 

Les résultats obtenus

  • Grille de compétences : 100% des commerciaux ont adhéré au nouveau statut ATC en signant leur nouveau contrat de travail.
  • Formation et accompagnement des Managers : 100% des managers ont mis en place le modèle de management commercial. 
  • Rémunérations : 88% ont bénéficié d’une augmentation salariale.
  • Formation des ATC : 92/100 Niveau de satisfaction des formations.
  • Recrutement : 46% des ATC recrutés en 2017 sont de niveaux supérieurs, pour 19% seulement en 2016.

Les clés du succès

  1. La singularité de ce projet réside dans le fait d’avoir associé plus de 100 personnes pour travailler de manière pluri disciplinaire toutes les facettes de ce projet de transformation.
  2. La création du référentiel de compétences qui se veut facile d’appropriation pour les opérationnels construit sur le savoir-faire et pas uniquement sur du savoir. Il permet de mesurer et d’accompagner une montée des compétences exprimées sous forme de ceinture de judo.
  3. Durant les formations, le principe d’amélioration continue a été intégré : quelles que soient les situations d’entrainement, chaque participant se voyait attribuer une note de maitrise lui permettant de se jauger et d’identifier l’objectif à atteindre en terme de maitrise du réflexe travaillé, et retournait dans son quotidien avec des actions de développement concrètes pour progresser.